Mobbing w pracy, definiowany jako systematyczne i długotrwałe zastraszanie, dyskryminowanie lub poniżanie przez współpracowników lub przełożonych, stanowi poważny problem w wielu współczesnych środowiskach zawodowych. W dzisiejszym artykule przyjrzymy się bliżej zjawisku mobbingu, analizując jego przyczyny, objawy oraz konsekwencje. Przedstawimy kwestie dotyczące rozpoznawania mobbingu, strategie zapobiegania i metody interwencji, które pozwolą zapewnić bezpieczne i zdrowe środowisko pracy.
Może zainteresuje Cię również: Work-life balance: jak osiągnąć równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym?
Z tego artykułu dowiesz się:
- Co to jest mobbing?
- Mobbing w pracy – przykłady zachowań mobbingowych
- Mobbing w pracy – co mówi Kodeks pracy?
- Co grozi za mobbing w pracy?
- Jak udowodnić mobbing w pracy?
- Jak napisać pismo o zgłoszenie mobbingu w pracy?
- Jak przeciwdziałać mobbingowi i jak reagować na poniżanie w pracy?
- Złe traktowanie w pracy – co nie jest mobbingiem?
Chcesz CV, które pomoże znaleźć Ci prace?
Co to jest mobbing?
Kiedy mówimy o mobbingu w pracy? Mobbing stanowi specyficzną formę przemocy psychicznej, zachodzącej w środowisku zawodowym. Jest zjawiskiem skomplikowanym i wielowymiarowym. Można go określić jako systematyczne i długotrwałe zastraszanie, nękanie, poniżanie lub dyskryminowanie pracownika przez jednego lub więcej współpracowników, w tym przełożonych. Art. 94(3). Kodeksu pracy określa, że:
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Kluczowe elementy tej definicji obejmują:
- Systematyczność – na mobbing składa się seria konkretnych, powielanych przez dłuższy okres działań. Regularność negatywnych lub agresywnych zachowań jest głównym czynnikiem, pozwalającym odróżnić mobbing w pracy od jednorazowego konfliktu.
- Długotrwałość – mobbing nie jest zjawiskiem krótkotrwałym. Może trwać miesiące lub nawet lata, co często prowadzi do eskalacji negatywnych skutków dla zdrowia psychicznego i fizycznego ofiary.
- Nękanie, zastraszanie, upokarzanie – działania mobbingowe obejmują zastraszanie, poniżanie, izolację społeczną, rozpowszechnianie plotek, krytykę bez konstruktywnego uzasadnienia, nieustanne kwestionowanie kompetencji zawodowych ofiary, a także inne formy psychicznej i emocjonalnej przemocy.
- Dyskryminacja – mobbing może także polegać na dyskryminacji, na przykład na tle płci, wieku, pochodzenia etnicznego, niepełnosprawności, orientacji seksualnej lub innych, indywidualnych cech pracownika.
3 rodzaje mobbingu - mobbing poziomy, pionowy i pochyły
Mobbing w pracy może przybierać różne formy i być motywowany różnymi czynnikami. Wyróżnia się trzy główne rodzaje mobbingu – pochyły, pionowy i poziomy, a każdy z nich charakteryzuje się specyficznymi cechami i działaniami, zachodzącymi na różnych szczeblach hierarchii danej organizacji.
1. Mobbing pochyły – przełożony przeciwko pracownikowi
W wielu przypadkach mobbing wiąże się z nadużyciem władzy. Tego rodzaju działania określa się jako mobbing pochyły. Jego sprawcą jest wówczas przełożony, mający nad ofiarą bezpośrednią przewagę. Przykłady zachowań mobbingowych typu pochyłego obejmują nadmierną krytykę, nierozsądne wymagania, publiczne upokorzenie, czy blokowanie możliwości rozwoju zawodowego.
2. Mobbing poziomy – pracownik przeciwko pracownikowi
Nękanie lub zastraszanie w pracy może występować na każdym szczeblu hierarchii organizacyjnej, również między bliskimi współpracownikami. Mobbing między pracownikami może być motywowany zazdrością, rywalizacją, różnicami osobistymi lub próbami wyeliminowania konkurencji w miejscu pracy.
3. Mobbing pionowy – pracownicy przeciwko przełożonemu
Przykłady mobbingu mogą obejmować także zachowania, w których to pracownicy nękają lub sabotują swojego przełożonego. Mobbing pionowy może obejmować ignorowanie poleceń, rozpowszechnianie fałszywych informacji na temat przełożonego, czy otwarte i długotrwałe okazywanie braku szacunku.
Wszystkie te rodzaje mobbingu są szkodliwe i mogą mieć poważne konsekwencje dla zdrowia psychicznego pracowników oraz ogólnej atmosfery w miejscu pracy. Działania mobbingowe wykraczają poza pojedyncze przypadki niewłaściwego zachowania, ujawniając głębsze problemy w kulturze organizacyjnej i praktykach zarządzania.
Skutki mobbingu wpływają negatywnie nie tylko na osobę bezpośrednio nim dotkniętą, ale także na całe środowisko pracy. Dlatego właśnie tak ważne jest, aby organizacje były świadome tych różnych form mobbingu i aktywnie działały na rzecz ich zapobiegania i rozwiązywania.
Mobbing w pracy - przykłady zachowań mobbingowych
Mobbing w pracy może przyjmować różne formy, od subtelnych ruchów aż po jawne i agresywne zachowania. Najczęściej zachowania mobbingowe obejmują działania takie jak:
- Systematyczne, nieuzasadnione krytykowanie pracy pracownika, publiczne poniżanie, wyśmiewanie lub kwestionowanie kompetencji pracownika w obecności innych.
- Celowe izolowanie pracownika od reszty zespołu, nieinformowanie go o ważnych spotkaniach, pomijanie w komunikacji zawodowej, lub wykluczanie z projektów i aktywności zespołowych.
- Rozpowszechnianie fałszywych informacji lub plotek, które negatywnie wpływają na reputację pracownika i jego relacje zawodowe.
- Nadmierna i nieuzasadniona kontrola nad każdym aspektem pracy pracownika lub, przeciwnie, całkowite ignorowanie i brak wsparcia zawodowego.
- Blokowanie rozwoju zawodowego poprzez utrudnianie dostępu do szkoleń lub możliwości awansu.
- Grożenie pracownikowi, używanie agresywnego języka ciała, krzyki, groźby zwolnienia lub innych negatywnych konsekwencji bez uzasadnionego powodu.
- Intencjonalne tworzenie trudnych warunków pracy lub niemożliwych do zrealizowania celów np. odbieranie zasobów niezbędnych do pracy, obciążanie nadmierną ilością obowiązków, wyznaczanie terminów, których pracownik nie będzie w stanie dotrzymać.
- Traktowanie pracownika niesprawiedliwie ze względu na płeć, wiek, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, orientację seksualną, przekonania religijne czy inne osobiste cechy.
- Naciskanie na pracownika, aby działał w sposób niezgodny z etyką zawodową lub przepisami prawa.
- Celowe sabotowanie pracy pracownika, np. poprzez ukrywanie istotnych informacji, nieprzekazywanie ważnych wiadomości, psucie lub usuwanie pracy.
Mobbing w pracy to nie pojedyncze incydenty, lecz długotrwałe i systematyczne zachowania, które mają negatywny wpływ na pracownika i środowisko pracy. Warto jednak podkreślić, że każdy przejaw agresji – biernej lub czynnej, werbalnej, psychicznej i fizycznej – należy bezzwłocznie zgłosić przełożonemu. Pomoże to zapobiegać eskalacji niebezpiecznych zachowań i stanowi jeden z najważniejszych środków przeciwdziałania mobbingowi.
Mobbing w pracy - co mówi Kodeks pracy?
Polski Kodeks pracy jasno określa, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Odnosi się to zarówno do moralnej, jak i prawnej odpowiedzialności pracodawcy za zapewnienie pracownikom bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy, wolnego od zastraszania i nękania.
Zadaniem pracodawcy jest wdrożenie jasnych zasad i procedur, dotyczących przeciwdziałaniu mobbingu. Może to obejmować szkolenie pracowników w zakresie rozpoznawania i reagowania na znamiona mobbingu, a także stworzenie skutecznego systemu zgłaszania przejawów uporczywego nękania.
Przepisy prawa dotyczące mobbingu wskazują także, że:
W przypadku zgłoszenia mobbingu, pracodawca jest zobowiązany do szybkiego i sprawiedliwego zbadania sprawy oraz podjęcia odpowiednich działań w celu rozwiązania sytuacji.
Szybka reakcja ze strony pracowników i pracodawców może zapobiec poważnym skutkom, jakie niosą za sobą zachowania mobbingowe. Następstwem długotrwałego nękania są często problemy zdrowotne, związane z wyczerpaniem emocjonalnym. Według Kodeksu pracy:
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Oznacza to, że pracodawca, który nie zapobiegnie mobbingowi, będzie ponosił odpowiedzialność finansową za szkody doznane przez pracownika, który padł ofiarą nękania. Przejawy mobbingu powinny być natychmiast rozpoznawane i eliminowane. Pozwoli to uniknąć dalekosiężnych skutków i konsekwencji agresji psychicznej w miejscu pracy.
Co grozi za mobbing w pracy?
Pracodawca, który nie zapobiegł mobbingowi w miejscu, pracy jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi, który padł ofiarą nękania, zadośćuczynienia finansowego. Co grozi sprawcy mobbingu? Kodeks karny określa, że:
Kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 2.
Osoba, która dopuszcza się mobbingu, może więc zostać pociągnięta do odpowiedzialności karnej. Aby jednak skutecznie dochodzić sprawiedliwości za krzywdy poniesione na skutek zachowań mobbingowych, muszą one zostać udowodnione.
Jak udowodnić mobbing w pracy?
W polskim systemie prawnym obowiązuje zasada, że to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w sprawach dotyczących mobbingu. Oznacza to, że pracownik, który twierdzi, że jest ofiarą mobbingu, musi przedstawić odpowiednie dowody, które potwierdzą jego roszczenia.
Jakie dowody mogą skutecznie wykazać, że pracownik doświadczył przemocy psychicznej? Mogą to być na przykład e-maile, zapisy rozmów, dokumentacja medyczna (w przypadku problemów zdrowotnych spowodowanych mobbingiem) czy inne materiały, które potwierdzają, że zachowania, o których mowa, miały miejsce.
Często jedynym dowodem w sprawie o mobbing w pracy są relacje osób trzecich, które były świadkami nękania, dyskryminacji czy upokarzania. W niektórych przypadkach niezbędna jest opinia biegłego, na przykład psychologa pracy, który może ocenić wpływ określonych zachowań na zdrowie psychiczne pracownika.
W przypadku, gdy sprawa trafia do sądu, warto, aby pracownik skorzystał z pomocy prawnej. Umożliwi mu to prawidłowe przygotowanie niezbędnych dowodów. Sąd ocenia zgromadzone dowody i na ich podstawie podejmuje decyzję, dlatego tak ważne jest przedstawienie chronologicznej dokumentacji zdarzeń, w tym dat, miejsc, osób zaangażowanych oraz opisów konkretnych sytuacji, które są uważane za mobbing.
Warto zaznaczyć, że mimo iż ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, sąd pracy zazwyczaj bierze pod uwagę specyfikę relacji i hierarchii funkcjonującej w danym środowisku pracy, w przypadku których dostęp do pewnych dowodów może być ograniczony.
Chcesz CV, które pomoże znaleźć Ci prace?
Jak napisać pismo o zgłoszenie mobbingu w pracy?
Przygotowanie pisma dotyczącego zgłoszenia mobbingu w miejscu pracy powinno być przemyślane i dokładne, aby właściwie przedstawić sytuację i umożliwić podjęcie odpowiednich działań.
- Zacznij od podania podstawowych danych – daty, imienia i nazwiska swojego oraz pracodawcy/pracownika działu kadr, do którego kierujesz zgłoszenie, a także dokładnych adresów. W krótkim wstępie zawrzyj informację od kiedy i na jakim stanowisku jesteś zatrudniony u pracodawcy. Opisz także kto, i od jakiego czasu dopuszcza się wobec ciebie mobbingu.
- W kolejnym akapicie wymień przykłady mobbingu – przedstaw konkretne sytuacje i działania. Jeśli możesz, podaj dokładne daty i okoliczności, a także zacytuj skierowane przeciwko Tobie wypowiedzi osoby mobbingującej. Opisz, w jaki sposób te wydarzenia wpływają na Twoje zdrowie, stan psychiczny i zdolność do wykonywania obowiązków zawodowych.
- Poinformuj pracodawcę o tym, czy posiadasz dowody, które mogą potwierdzić Twoje słowa. Za dowód mogą posłużyć zapisy rozmów, kopie maili, nagrania, a także zeznania świadków. Dowodem może być także dokumentacja medyczna, świadcząca o pogorszeniu się Twojego stanu zdrowia, na skutek silnego stresu lub przepracowania.
- Zawiadomienie o mobbingu w pracy powinno zawierać również podstawę prawną. Aby odpowiednio przedstawić zachowania mobbingowe, należy uzasadnić je odpowiednimi przepisami prawnymi Kodeksu karnego lub Kodeksu pracy. Możesz w tym celu skonsultować się z prawnikiem, specjalizującym się w prawie pracy.
Mobbing w pracy - wzór zawiadomienia o mobbingu w miejscu pracy
Poznań, dnia 11.01.2024
Imię i nazwisko: Hanna Nowak
Adres: ul. Polna 23/12, 98-908 Poznań
Pracodawca: Jan Kowalik
Adres: Miodowa 34, 61-783 Poznań
ZAWIADOMIENIE O MOBBINGU W MIEJSCU PRACy
Szanowni Państwo,
ja, niżej podpisana, Hanna Nowak, zatrudniona w przedsiębiorstwie Kowalik od 01.04.2023, na stanowisku doradcy klienta, zawiadamiam, że doświadczyłam w miejscu pracy zachowań które kwalifikują się jako mobbing, zdefiniowany w art. 94(3) Kodeksu pracy.
Przez ostatnie 7 miesięcy, doświadczyłam ze strony mojego bezpośredniego przełożonego managera sklepu, pana Huberta Kani celowego, uporczywego nękania i zastraszania, mającego na celu poniżenie mnie. Przykłady tych działań to:
- bezzasadne kwestionowanie moich kwalifikacji zawodowych i poniżanie mnie w obecności klientów sklepu, będące przejawem dyskryminacji ze względu na płeć;
- regularne, nieuzasadnione odrzucanie wniosków urlopowych, pod groźbą utraty pracy, mimo, iż były one składane z odpowiednim wyprzedzeniem i po konsultacji z resztą zespołu oraz managerem;
- stałe nękanie mnie telefonami poza godzinami mojej pracy, w późnych godzinach wieczornych, w niedzielę itp.
- przydzielanie zadań spoza zakresu moich obowiązków (np. prace magazynowe) i sugerowanie, że jeśli nie chcę ich wykonywać, powinnam dobrowolnie zwolnić się z pracy.
Te działania wywołują u mnie silny stres, który skutkuje bezsennością, zaburzeniami żołądkowymi i nasilającymi się stanami lękowymi oraz negatywnie wpływają na moją wydajność pracy. W załączniku przedstawiam dokumentację medyczną, oraz dowody, wykazujące nękanie mnie przez przełożonego – historię połączeń, kopię odrzuconych wniosków o urlop oraz pisemne zeznania członków zespołu, będących świadkami opisywanych sytuacji. W razie potrzeby zaświadczą oni o prawdziwości mojego zawiadomienia.
UZASADNIENIE
Art. 94(3). Kodeksu pracy określa, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, definiowanemu jako zamierzone, uporczywe działania skierowane przeciwko pracownikowi. Działania mojego przełożonego, Huberta Kani, wyczerpują znamiona czynów określonych przez Kodeks karny oraz Kodeks pracy jako:
- psychiczne znęcanie się nad osobą zależną od sprawcy (art. 207 kk), co podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5;
- znieważenie (art. 216 kk), podlegające grzywnie albo karze ograniczenia wolności;
- uporczywe nękanie (art. 190A kk), co podlega karze pozbawienia wolności do lat 3;
- nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego (art. 282 kp) co podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
W związku z powyższym zwracam się z prośbą o podjęcie niezbędnych kroków w celu zbadania tej sytuacji i zapewnienia, że takie zachowania zostaną zaprzestane. W razie braku reakcji na niniejsze zawiadomienie nie wykluczam wytoczenia powództwa z tytułu niezapewnienia właściwych warunków pracy, wraz z żądaniem ustalenia, że mobbing miał miejsce u pracodawcy, jak również dopełnienia czynności niezbędnych do usunięcia skutków mobbingu i wypłacenia odszkodowania i zadośćuczynienia pieniężnego za doznane krzywdy.
Z poważaniem,
Hanna Nowak
Jak przeciwdziałać mobbingowi i jak reagować na poniżanie w pracy?
Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy wymaga zaangażowania zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników. Pracodawcy powinni opracować jasne procedury, które określają, co jest uznawane za przejawy mobbingu, jakie są konsekwencje takich działań i jakie procedury należy stosować w przypadku jego wystąpienia. Regularne szkolenia dla pracowników i kierownictwa na temat mobbingu, jego skutków oraz sposobów identyfikacji i reagowania na niego, są kluczowe do zwiększenia świadomości i promowania kultury szacunku.
Łatwy dostęp do bezpiecznych, poufnych kanałów zgłaszania mobbingu oraz zachęcanie pracowników do mówienia o niepokojących zachowaniach współpracowników, podwładnych lub przełożonych daje poczucie wsparcia i bezpieczeństwa. Jest to kluczowy element budowania struktury organizacji opartej na wzajemnym szacunku, różnorodności i inkluzywności. Równie istotne jest regularne monitorowanie funkcjonowania środowiska pracy i relacji pomiędzy pracownikami, pozwalające zidentyfikować potencjalne problemy i obszary do poprawy.
Pracodawca musi zagwarantować, że pracownik zgłaszający przykłady mobbingu jest całkowicie chroniony przed negatywnymi konsekwencjami ze strony sprawcy lub kierownictwa firmy. W przypadku otrzymania zgłoszenia mobbingu, konieczne jest szybkie i sprawiedliwe zbadanie sprawy oraz podjęcie odpowiednich działań, w tym środków dyscyplinarnych wobec sprawców. Niezbędne może być także zapewnienie wsparcia psychologicznego i zawodowego pracownikom, którzy doświadczyli mobbingu, w tym dostępu do poradnictwa, mediacji czy wsparcia prawego.
Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi wymaga ciągłego zaangażowania i adaptacji do zmieniającego się środowiska pracy. To nie tylko reagowanie na niepokojące zachowania, ale przede wszystkim proaktywne podejście do zarządzania środowiskiem pracy i tworzenie bezpiecznej przestrzeni, opartej na zaufaniu, szacunku i wzajemnym wsparciu, na wszystkich szczeblach hierarchii przedsiębiorstwa.
Złe traktowanie w pracy - co nie jest mobbingiem?
Rozróżnienie zachowań mobbingowych od konstruktywnej krytyki, pojedynczych konfliktów i trudności wynikających z wymogów organizacyjnych jest równie ważne, jak rozumienie samej definicji mobbingu. Umożliwia ono unikanie błędnych interpretacji zachowań w miejscu pracy. Oto kilka przykładów zachowań i sytuacji, które nie kwalifikują się jako mobbing w pracy:
- Konflikty zawodowe i różnice zdań są normalną częścią pracy zespołowej. Sporadyczne nieporozumienia, czy jednorazowe nieprofesjonalne zachowania nie są uważane za mobbing, ponieważ charakteryzuje on się systematycznością i długotrwałością.
- Profesjonalna i konstruktywna krytyka, dotycząca wydajności pracy czy zachowania pracownika, która ma na celu poprawę wyników czy rozwoju zawodowego, również nie jest mobbingiem. Ważne jednak, aby była ona przedstawiana z szacunkiem i w sposób merytoryczny.
- Wymagania dotyczące wydajności lub zmiany w zakresie obowiązków pracowniczych, które są częścią normalnego zarządzania i prowadzenia biznesu, nie są uważane za mobbing, nawet jeśli są trudne dla pracownika. Decyzje biznesowe, takie jak restrukturyzacja, redukcja etatów, czy zmiany w zarządzaniu, które dotykają pracowników, nie są dowodem na nękanie, nawet jeśli są dla nich niekorzystne.
Rozróżnienie między mobbingiem a innymi trudnymi, ale jednocześnie powszechnymi i często codziennymi aspektami pracy jest kluczowe dla skutecznego wykrywania prawdziwych przypadków mobbingu i utrzymania zdrowego środowiska pracy.
Chcesz CV, które pomoże znaleźć Ci prace?
Sprawdź inne artykuły, które mogą Cię zainteresować:
- Mocne i słabe strony pracownika – jak przedstawić swoje zalety i wady na rozmowie kwalifikacyjnej?
- Pokolenie X na rynku pracy
- Jak napisać list motywacyjny bez doświadczenia? Praktyczne porady i wzory dla konkretnych branż
- Przykładowe CV
- Urlopy pracownicze – jakie są rodzaje urlopów, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi?
- Podanie o podwyżkę – jak napisać wniosek o podwyżkę wynagrodzenia i jakie argumenty wykorzystać?
- NGO praca – na czym polega? Jak szukać ofert? + wzór CV i listu motywacyjnego
- Millenialsi na rynku pracy – jakimi pracownikami jest pokolenie Y?
- Wzory CV
- Praca przez internet – jak zacząć zarabiać przez internet?
- Szablony CV
