Nowelizacja Kodeksu pracy z 2023 roku wprowadziła nową formę pracy zdalnej. Czym jest okazjonalna praca zdalna? Komu przysługuje? Jak się o nią ubiegać? Odpowiadamy na najczęściej zadawane pytania, dotyczące okazjonalnej pracy zdalnej i rozwiewamy wszystkie wątpliwości!
Okazjonalna praca zdalna - przeczytaj i dowiedz się:
Praca zdalna okazjonalna Kodeks pracy 2024
Według Kodeksu pracy okazjonalna praca zdalna może być wykonywana na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Oznacza to, że nawet jeśli pracujesz w trybie stacjonarnym, masz prawo do skorzystania z 24 dni pracy zdalnej w ciągu roku. Niewykorzystane dni pracy zdalnej okazjonalnej nie przechodzą na rok następny i nie przysługuje za nie ekwiwalent pieniężny. Pracownik nie może też wykorzystać przysługujących mu dni okazjonalnej pracy zdalnej w trybie godzinowym.
Okazjonalna praca zdalna od kiedy wchodzi w życie?
Nowe przepisy, regulujące zasady funkcjonowania i wymiar okazjonalnej pracy zdalnej weszły w życie 7 kwietnia 2023 roku.
Chcesz CV, które pomoże znaleźć Ci prace?
Czy pracodawca pokrywa koszty okazjonalnej pracy zdalnej?
Ponieważ okazjonalna praca zdalna jest realizowana na wniosek pracownika, koszty związane z wykonywaniem obowiązków zawodowych poza siedzibą firmy, takie jak koszty energii czy usług telekomunikacyjnych, ponosi pracownik. Pracodawca nie ma też obowiązku zapewnienia pracownikowi odpowiedniego sprzętu i narzędzi do pracy.
Jak uzasadnić wniosek o pracę zdalną?
Ponieważ okazjonalna praca zdalna może zostać udzielona na prośbę pracownika, do uzyskania zgody przełożonego niezbędne jest złożenie odpowiedniego wniosku. Jego forma zależy od sposobu komunikacji służbowej, przyjętej w strukturach konkretnej organizacji, jednak zazwyczaj wniosek składany jest elektronicznie. Zgodnie z prawem tego rodzaju forma pracy zdalnej jest świadczona wyłącznie na wniosek pracownika, jednak przepisy nie wymagają podawania uzasadnienia, dlaczego chce on pracować zdalnie. Oznacza to, że pracownik ubiegający się o okazjonalną pracę zdalną nie ma obowiązku uzasadniania swojego wniosku. Decyzja o przyjęciu lub odrzuceniu wniosku o okazjonalną pracę zdalną należy do pracodawcy, który może, ale nie musi, brać pod uwagę indywidualne okoliczności pracownika. Pracownik ma więc prawo do skorzystania z okazjonalnej pracy zdalnej bez konieczności wyjaśniania swoich motywów.
24 dni pracy zdalnej dla każdego pracownika?
Czy każdy pracownik ma prawo do ubiegania się o okazjonalną pracę zdalną? Teoretycznie Kodeks pracy wskazuje jedynie, że zdalnie nie mogą być wykonywane obowiązki zawodowe:
- szczególnie niebezpieczne,
- w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych, określonych dla pomieszczeń mieszkalnych,
- z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie,
- związane ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy,
- powodujące intensywne brudzenie.
W praktyce istnieje jednak o wiele więcej czynników, uniemożliwiających wykonywanie pracy zdalnej. Zawody, które ze względu na specyfikę swojej działalności nie mogą być wykonywane zdalnie, to przede wszystkim te, które wymagają bezpośredniego kontaktu z osobami, obiektami, miejscami lub specjalistycznym sprzętem. W sektorze usługowym, medycznym, opiekuńczym, produkcyjnym, gastronomicznym, a także w służbach mundurowych i ratowniczych, praca praca zdalna na wniosek pracownika może okazać się niemożliwa. Co w takiej sytuacji może zrobić pracodawca?
Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej?
Pracodawca ma prawo odmówić przyjęcia wniosku pracownika o okazjonalną pracę zdalną.Okazjonalna praca zdalna na wniosek pracownika, zgodnie z przepisami polskiego prawa pracy, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Pracodawca z różnych przyczyn może nie wyrazić zgody na taką formę pracy. Odmowa ze strony pracodawcy jest zazwyczaj uzasadniona konkretnymi wymaganiami organizacyjnymi lub specyfiką wykonywanej pracy, która nie może być realizowana w formie zdalnej. Warto podkreślić, że pracodawca powinien podejmować decyzje w sposób obiektywny, zgodny z zasadami równego traktowania pracowników i poszanowania społecznego, unikając dyskryminacji czy arbitralności.
Komu nie można odmówić pracy zdalnej?
Warto wiedzieć, że Kodeks pracy określa konkretne sytuacje, w których pracodawca nie może odmówić przyjęcia wniosku pracownika o okazjonalną pracę zdalną. Są to przede wszystkim okoliczności związane z ochroną szczególnych grup pracowników. Okazjonalna praca zdalna musi być udzielona:
- Kobietom w ciąży: pracodawca nie może odrzucić wniosku o pracę zdalną okazjonalną, złożonego przez pracownicę w ciąży. Jest to podyktowane koniecznością uniknięcia ewentualnego ryzyka dla zdrowia, jakie może wiązać się z pracą stacjonarną i potrzebą dodatkowego odpoczynku.
- Pracownikom wychowującym dziecko poniżej 4 roku życia: jeśli zdalna forma pracy pozwala na lepsze pogodzenie obowiązków zawodowych i opieki nad małym dzieckiem, pracodawca nie może odrzucić wniosku pracownika.
- Pracownikom sprawującym opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą mieszkającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności: podobnie jak w przypadku rodziców wychowujących małe dzieci, pracownicy, którzy sprawują opiekę nad osobami z orzeczeniem o niepełnosprawności, mają nadrzędne prawo do wykorzystania przysługującej im okazjonalnej pracy zdalnej.
- Pracownikom wychowującym dzieci z niepełnosprawnościami, potrzebą wczesnego wspomagania rozwoju lub realizacji zajęć rewalidacyjno-wychowawczych: pracodawca nie może także odmówić możliwości skorzystania z okazjonalnej pracy zdalnej rodzicom dzieci posiadających orzeczenia, o których mowa w przepisach ustawy Prawa oświatowego z 14 grudnia 2016 roku.
Okazjonalna praca zdalna - przepisy budzą wątpliwości pracowników i pracodawców
Powiedzieliśmy już, że Kodeks pracy wskazuje, komu nie można odmówić pracy zdalnej, a jednocześnie wymienia konkretne sytuacje, w których pracodawca może odrzucić wniosek pracownika. I tu sprawy zaczynają się komplikować. Przepisy obowiązujące od kwietnia 2023 wciąż pozostają niejasne i powodują rozbieżności interpretacyjne. Dla zobrazowania problemów związanych z okazjonalną pracą zdalną wyobraźmy sobie taką sytuację:
Pracownik wychowujący dziecko poniżej 4 roku życia, zatrudniony na stanowisku technika laboratoryjnego, który na co dzień wykonuje zadania związane ze stwarzającymi zagrożenie czynnikami chemicznymi i wymagające użycia specjalistycznego sprzętu, składa wniosek o okazjonalną pracę zdalną.
Co w tych okolicznościach może zrobić pracodawca? Kodeks pracy nie daje jasnej odpowiedni na to pytanie. Aby uniknąć nadużyć i interpretacji przepisów prawa na niekorzyść pracownika, najlepiej jest zasięgnąć porady prawnej.
Czy regulamin pracy zdalnej jest obowiązkowy?
Według przepisów pracodawca nie ma formalnego obowiązku uwzględnienia zasad funkcjonowania okazjonalnej pracy zdalnej w wewnętrznym regulaminie pracy lub oddzielnym regulaminie pracy zdalnej. Specjaliści z zakresu prawa pracy podkreślają jednak, że okazjonalna praca zdalna jest uprawnieniem każdego pracownika, a w związku z tym rolą pracodawcy jest określenie zasad jej funkcjonowania w kontekście struktury organizacji. Stworzenie regulaminu okazjonalnej pracy zdalnej może przedstawiać kwestie takie jak:
- forma składania wniosków;
- konkretne sytuacje, w których pracodawca może odmówić pracy zdalnej okazjonalnej, wynikające ze struktury organizacyjnej firmy;
- możliwość cofnięcia przez pracodawcę zgody na pracę zdalną w przypadku zaistnienia w.w sytuacji.
Dzięki temu pracownicy będą mieć jasność w kwestii przysługujących im uprawnień. Istnieje także możliwość zawarcia porozumienia dotyczącego pracy zdalnej okazjonalnej z konkretnym pracownikiem, na przykład w postaci aneksu do umowy o pracę.
Okazjonalna praca zdalna - jak przebiega kontrola wykonywania pracy zdalnej?
Kontrola wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub przestrzegania wymogów ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, musi odbywać się na zasadach ustalonych z pracownikiem. Nie może także naruszać prywatności pracownika i utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych.
